Các trường hợp chấm dứt hơp đồng lao động do Covid-19

Dịch bệnh COVID-19 hiện nay không những là là mối nguy hại cho sức khỏe con người mà còn đe dọa đến thị trường kinh tế toàn cầu, Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã phải cắt giảm nhân lực, chấm dứt hợp đồng lao động vì dịch bệnh. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do COVID-19 là vấn đề đang được quan tâm hiện nay, bởi tình hình dịch bệnh đang diễn ra vô cùng phức tạp. Nhiều doanh nghiệp bị ảnh hưởng vì COVID-19, doanh thu giảm, muốn giảm số lượng nhân viên nhưng không biết cách làm thế nào? Vậy doanh nghiệp cần làm gì để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Vấn đề này sẽ được làm rõ ở bài viết này.

CĂN CỨ PHÁP LÝ

Bộ luật lao động 2019

Luật việc làm 2013

Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

 1. Dịch bệnh Covid-19 là gì?

Có thể hiểu đơn giản dịch bệnh COVID-19 do virus corona (virus Corona –  (nCoV) ) là một loại virus đường hô hấp mới gây bệnh viêm đường hô hấp cấp ở người. Được phát hiện tại Vũ Hán, Trung Quốc vào tháng 12 năm 2019.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tại, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

3. Có thể chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh COVID-19 không?

Do dịch bệnh Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã phải tạm ngừng kinh doanh, thậm chí giải thể, một số doanh nghiệp vẫn hoạt động nhưng cũng đang phải tìm cách để giảm nhân sự, việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là một trong những biện pháp.

Căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về một trong những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“ Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”

Do đó trong trường hợp do thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm thì người sử dụng lao động có quyền được chấm dứt hợp đồng lao động, dịch bệnh COVID-19 là một dịch bệnh nguy hiểm, có khả năng lây lan nhanh, hơn nữa trong trường hợp giãn cách xã hội theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền làm cho doanh nghiệp phải tạm dừng, thu hẹp sản xuất, kinh doanh dẫn đến doanh thu của doanh nghiệp giảm, tài chính của doanh nghiệp bị ảnh hưởng thì doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

4. Doanh nghiệp cần phải làm thế nào để chấm dứt hợp đồng lao động do COVID-19 đúng luật

 * Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Vì lý do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19, Doanh nghiệp(NSDLĐ) có thể áp dụng điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Theo đó với việc “dịch bệnh nguy hiểm”, lây lan nhanh, ảnh hưởng đến sức khoẻ người khác, doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ, ảnh hưởng lớn đến khả năng tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể cho người lao động nghỉ việc, tuy nhiên người sử dụng lao động phải cần thêm điều kiện, phải chứng minh là “NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”, để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Nếu doanh nghiệp chọn phương án chấm dứt hợp đồng lao động trên thì cần phải thông báo cho người lao động biết trước theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019:

• 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn

• 30 ngày với hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm

• 03 ngày với hợp đồng lao động dưới 01 năm

 “2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;”

 Doanh nghiệp cũng cần tuân thủ quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp động với người lao động được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019:

 “ Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

* Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Bộ luật lao động ưu tiên bảo vệ người lao động, vì vậy trong tình hình diễn biến dịch phức tạp, nếu người lao động cảm thấy không an toàn, ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng, có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên việc chấm dứt hợp đồng lao động này cần phải tuân tủ quy định của pháp luật đó là phải báo trước cho người sử dụng lao động được biết, căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019:

 “ Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Ngoài hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ở trên ra thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thoả thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh COVID-19 gây ra căn cứ vào khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019            

“ Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”

4. Các quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật được hưởng các khoản trợ cấp sau:

 -  Trợ cấp thôi việc: Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

“ Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

 - Trợ cấp mất việc làm: Được áp dụng đối với NLĐ có đủ 12 tháng làm việc trở lên bị chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi tổ chức, tổ chức lại lao động, vì lý do kinh tế, chia, tách, sáp nhập doanh nghiệp, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, Chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

Mức trợ cấp mất việc làm được tính dựa vào tổng thời gian làm việc của NLĐ, cứ 1 năm làm việc thì được trợ cấp 1 tháng lương nhưng mức thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương (căn cứ vào tiền lương bình quân 6 tháng cuối trước khi chấm dứt HĐLĐ).

 Căn cứ theo quy định của Điều 47 Bộ luật lao động 2019 trợ cấp mất việc làm như sau:

“ Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

- Trợ cấp thất nghiệp: Theo Điều 49 Luật việc làm 2013, người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đáp ứng đủ các điều kiện:

• Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; không phải nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng hoặc chế độ mất sức lao động hàng tháng

• Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp.

CÔNG TY TNHH HPT CONSULTING

Tầng 04 Tòa nhà EVN, Số 145 đường Xô Viết Nghệ Tĩnh, Khuê Trung, Cẩm Lệ, Tp. Đà Nẵng

Liên hệ : 0935.434.068 - 0935.068​.683 - 0935.564.068